Kuvaus
Valtuutettu Taina Sävilammi jätti seuraavan sisältöisen valtuustoaloitteen valtuuston kokouksessa 10.11.2025:
"Johtamisen arvioinnin laajentaminen henkilöstökertomuksessa
Hämeenkyrön kunnalla on käytössään henkilöstöohjelma (2024-2030), henkilöstösuunnitelma sekä vuosittain laadittava henkilöstökertomus. Näiden avulla ohjataan, suunnitellaan ja raportoidaan henkilöstöön liittyvää toimintaa.
Henkilöstöohjelmassa korostetaan hyvää johtamista ja esihenkilötyön kehittämistä. Henkilöstösuunnitelma ennakoi tulevia tarpeita ja osaamisen kehittämistä. Henkilöstökertomus puolestaan raportoi toteutuneesta tilanteesta ja sisältää tällä hetkellä osion esihenkilötyöstä. Tässä osiossa arviointi on kuitenkin rajoittunut lähinnä siihen, kuinka monta kehityskeskustelua on käyty.
Pelkkä kehityskeskusteluiden määrä ei anna riittävää kuvaa johtamisen laadusta. Johtaminen on keskeinen tekijä henkilöstön työhyvinvoinnissa, työssä jaksamisessa, rekrytoinnin onnistumisessa sekä palvelujen laadussa. Kunnanvaltuustolla on oltava kokonaiskuva siitä, miten johtamista kunnassa toteutetaan ja kehitetään, ja siihen tarvitaan monipuolisempaa tietoa.
Esitämme, että:
- Henkilöstökertomuksen esihenkilötyö-osiota laajennetaan johtamisen systemaattiseksi arvioinniksi.
- Arviointi perustuu henkilöstöohjelman tavoitteisiin ja henkilöstösuunnitelman linjauksiin.
- Kehityskeskusteluiden määrän lisäksi seurataan ja raportoidaan:
- henkilöstön palaute johtamisesta ja esihenkilötyöstä (esim. henkilöstökyselyjen tulokset)
- johtamiskoulutukseen osallistuminen ja kehittämistoimet
- johtamisen vaikutus työhyvinvointiin, sairauspoissaoloihin ja henkilöstön pysyvyyteen
- esihenkilön laadulliset käytännöt (palautteen anto, vuorovaikutus, viestintä)
Näin henkilöstökertomuksesta tulee entistä kattavampi ja se tarjoaa valtuustolle sekä kuntalaisille paremman kokonaiskuvan siitä, miten kuntaa johdetaan henkilöstön näkökulmasta.
Hämeenkyrössä 6.10.2025
Taina Sävilahti, Pasi Eloranta, Risto Linnainmaa, Mervi Koponen, Katariina Pylsy, Mikko Ahola
Aloitevastauksen valmistelu
Hallitus päätti 1.12.2025 valtuuston päätösten toimeenpanon yhteydessä lähettää aloitteen valmisteluun henkilöstöpäällikkö Jyri Lammelalle. Aloite valmistellaan viimeistään kesäkuun valtuustoon 2026.
Vastaus valtuustoaloitteeseen
Valtuustoaloitteessa esitetään, että vuosittain tehtävään, edellisestä vuodesta raportoivan, henkilöstökertomuksen esihenkilötyöosiota laajennetaan johtamisen systemaattiseksi arvioinniksi.
Tieteellisessä kirjallisuudessa systemaattisella arvioinnilla tarkoitetaan toistuvaa, suunnitelmallista ja läpinäkyvää toimintaa, jossa arvioidaan jotakin ilmiötä, kuten johtamista, selkeiden kriteerien, menetelmien ja aikataulun mukaan.
Systemaattisen arvioinnin lähtökohtana tulee olla organisaation tuottama määritelmä arvioinnin kohteesta. Tämä määrittely on tehty valtuuston 11.11.2024 hyväksymässä henkilöstöohjelmassa vuosille 2024–2030. Henkilöstöohjelma ohjaa kunnan johtamista sekä henkilöstötyötä ja pyrkimyksenä on, että henkilöstöjohtaminen vastaa muuttuvan toimintaympäristön tarpeisiin. Laadukas johtaminen tarkoittaa avointa viestintää, osallistavaa päätöksentekoa, oikeudenmukaista palkitsemista ja ohjeistuksella sekä käytännöillä pyritään edistämään avoimmuutta ja tasavertaisuutta.
Henkilöstöohjelman mukaan laadukas johtaminen toteutuu, kun esihenkilöiden osaamista kehitetään, esihenkilölle mahdollistetaan saada työnohjausta ja organisaatio tukee esihenkilöitä esihenkilötyön tekemisessä. Lisäksi tarkoituksenmukaisilla tiloilla ja välineillä sekä ohjeilla ja toimintakäytännöillä luodaan hyvät edellytykset laadukkaan johtamisen tuottamiseen. Erikseen henkilöstöohjelmassa nostetaan uusien esihenkilöiden perehdyttäminen keinoksi varmistaa tavoitteen toteutuminen.
Systemaattisen arvioinnin keskiössä on laadukkaiden mittareiden toteuttaminen. Aloitteessa nostetaan esiin henkilöstökyselyn tulokset. Parillisina vuosina toteutettavassa henkilöstökyselyssä alaiset pääsevät arvioimaan esihenkilötyötä 12 kysymyksen avulla. Joka toinen vuosi tehtävä kysely tuottaa kuitenkin varsin harvoin tietoa johtamisen tilanteesta ja tämän vuoksi tulisi olla muitakin menetelmiä arvioida esihenkilöiden suoriutumista. Paljon käytetty menetelmä johtamisen arvioinnissa on nk. 360-arviointi. Tässä menetelmässä esihenkilö saa palautetta esimieheltään, alaisiltaan ja kollegoiltaan. Arviointi sisältää myös itsearvioinnin. Tämän tyyppisen arvioinnin voisi toteuttaa parittomina vuosina täydentämään johtamisen tilasta saatavaa tietoa.
Johtamisen vaikutusta työhyvinvointiin voidaan arvioida edellä kuvatuilla menetelmillä, mutta tämä epäsuora, tietoa yhdistelemällä, saatu tilannekuva ei ole kovin luotettava varsinkin, kun tieto perustuu kahteen tutkimukseen, jotka toteutettaisiin kahden vuoden välein ja eri vuosina.
Johtamisen vaikutusta sairauspoissaoloihin ja henkilöstön pysyvyyteen on vaikea arvioida systemaattisesti. Sairauspoissaoloihin vaikuttavat yksilölliset tekijät ja vuosittaiset erot influenssa- ja muissa epidemioissa. Henkilöstön pysyvyyteen vaikuttavat yksilölliset tarpeet ja tavoitteet, perhesuhteisiin liittyvät tekijät sekä yleinen työmarkkinatilanne usein johtamista enemmän.
Aloitteessa tuodut parannusehdotukset varmasti lisäisivät henkilöstökertomuksen tuottamaa kokonaiskuvaa johtamisen sekä esihenkilötyön laadusta ja kehityksestä ja osittain vuoden 2025 henkilöstökertomuksessa pystyttiin vastaamaan aloitteessa esiin nostettuihin tarpeisiin.
Päätösehdotus
Esittelijä
-
Tiina Paloranta, talous- ja hallintojohtaja, tiina.paloranta@hameenkyro.fi
Hallitus esittää valtuustolle, että se
- saa pykälän kuvausosan selostuksen vastaukseksi valtuustoaloitteeseen
- toteaa aloitteen loppuunkäsitellyksi.